pk10计划

频繁辞职能否等同信用不良?

成都人才网 2019-5-9 14:46
    在我有限的智商和阅读量所造成的思维局限下,我仍清晰地记得历史上有人说过这么一句话:防民之口,甚于防川。我不会去考证谁说的这句话,因为我不想知道这人最后是不是寿终正寝。但这件事告诉我们,洪水是猛兽,惹急了,他能把一切撕得粉碎。
    离职如果与个人信用挂钩,我的理解是和交朋友差不多的道理。交友不慎、遇人不淑,你是不能和他绝交的,因为这也意味着你的个人信用有问题。所以,这样造成的心理定位可能是,不要和人轻易成为朋友,最好是宅在家里,自娱自乐。
    不交朋友或许不会饿死,但不工作,不去赚钱却很容易饿死。这样以来就触发了马斯洛的最低需求层次:生理需求(求生欲)。有人在多次遇老板不仁后,信用终于达到无人愿雇的程度。试问他是等着饿死,还是守着“君子爱财,取之有道”的道德饿死?我想,说了这么多,很多人都应该看出我今天的观点了。那就是,请放我一条生路。
    以上内容,多少有些戏谑,无意与各位老板作对,还请海涵。我也相信,这个观点不是某地区政策的全部重点,有些类似断章取义出来的争议。比如说,我们可以将恶意自伤、职业闹子、专门钻劳动法空子的人,这些存在职业诈骗行为的人,纳入失信名单。我们做HR的,认为绝大多数员工都是不喜欢生非的善良之人。当然也有个别人,存在着故意欺骗的心理。比如,有人来了故意不签劳动合同,一拖几个月,有些疏漏的HR就犯了错了。员工突然说不干了,要双倍工资,企业也只能协商赔偿为上。这种行为,我觉得不可取,是要付出点失信的代价的。
    如果,政策就是大一统,所有离职情况不分青红皂白就纳入失信行为。我觉得十分值得商榷。我们都是读过书的人,我们有钱也不买奔驰,我们来摆摆事实,讲讲道理。首先来看看,员工离职(辞职)的一般包含哪些情形?
    1、 企业管理问题,辞职找更合适的平台。
    在万众创业的大环境下,企业数量可谓是与日骤增,带来大量就业机会。但很多公司因为初创、创业者思维、地方环境等因素,大多处在杂牌军或作坊式的管理阶段。往往会出现制度不规范,管理不正规,老板任性,领导简单粗暴等现象。
    作为就业人员来讲进入这些公司后,发现这些问题,与自己的定位和需求不一致。就会考虑寻找更加规范,稳定和广阔的平台。这种原因的离职,是正常人的正常反应。不应该被职业道德所绑架。
    2、 平台遇到瓶颈,想要更好发展。
    前面我们说的是遇到不正规的管理,不能接受。这里我们说的是平台虽好,但对当前的自己,已经不能满足了。比如,学不到更多知识技能,得不到相应的锻炼机会等与自己的职业规划不匹配。现实来说,一个部门分为几个模块,不同的岗位。公司的体制是让你在某个岗位上纵向发展,而你希望解除更全面的范围,做一个全面管理的部门管理者。这种需求产生了直接的对立,辞职是为了寻找这样的机会,合情合理。
    3、 不认同pk10计划,不相为谋。
    现在996喊得比较多,讨论也比较广泛。先不说它违法,这种说法背后的文化就是加班。我听说一些大型集团公司,员工到了晚上没事都要在那里耗到7、8点钟才能走。并且每个人的加班时长是绩效考核的主要指标。有些工作完全可以在标准工时下完成的,有的员工喜欢通过高效的工作来换取休息时间,不能接受加班文化,当然会分道扬镳了。
    4、 薪资不满意,调薪无望。
    有的时候你不能怪企业,不能把所有的希望都寄托在企业身上。企业是老板的企业,因为他的经营问题,长期处于低谷,没有利润拿出来增加员工的收入。而作为员工,经验在增长,技能在提升,自身在不断升值,如果不在薪酬上给予体现,就是违背了自然规律了。
    有些问题,就是触及底线的,不能总通过画饼来糊弄过去。所以,员工口袋里有没有钱,他自己知道。如果不能得到及时的调薪,他当然有权选择去市场上寻找相应的平台了。
    5、 无晋升发展空间,通道不畅。
    人在职场,晋升象征着职业生涯前进的轨迹。从普工到技术工到主管经理,从职员到主管经理总监。晋升基本有技术和管理两条路线,这是由自身工作特点和职业锚决定的,这些是内在的动力。有些企业,没有完整规范的晋升体系,或者说没有背景关系,晋升根本无望。员工看不到空间,就失去了工作的源动力,离开也是给自己找发展机会而已,难道说错了吗。
    6、 搬家、健康等客观原因。
    一些客观因素导致离职,属于不可抗力。因为搬家,交通不便,离现在的工作地点太远,时间精力上长期透支,也要为健康考虑。因为一些原因,离开一座城市去另一座城市生活,离职也是在所难免。人生无常,因为个人身体原因,暂时需要离开职场治疗,不得不离职,这也是客观原因,谁都不想这样。女性因为家庭因素暂时辞职相夫教子,男性员工也可能因为家庭方面的考虑暂时离开职场,这些也都是不得已。
    7、 公司变相打压员工,逼其离职。
    调岗、降薪、请假不批准,是我们常见的劳动争议的原因。很多时候仲裁也就是这些事。为什么员工会仲裁,就是因为心理委屈,认为企业倚强凌弱,自己要通过法律手段来保护自己的合法权益。即使这样,这样的行为还不在少数。因为领导不喜欢员工,因为企业要变向裁员降本,而且又不想付出经济补偿,就会采取这种打压员工的行为。这种情况下,有的员工勇敢的站起来拿起法律武器,有的员工忍气吞声不惹事离开了。这种情况下离开了,还要被记上失信,没有天理。
    8、 创业、学习深造等个人因素。
    每个人对自己的规划不同,但目的都是让自己变得更好。创业路上一将功成万骨枯。也就是说,你才看到一个人成功了,其实背后有千万个人都没有取得成功,而不得不最后重返职场。还有学习这件事也是一样。有人这样形容关于深造这件事,离开是为了更好的归来,遇见那个更好的自己。为了学习深造而暂时离开工作,脱产学习,也是很多人的一种选择。他可能失去了职场一时的机会,但不代表他不敬业,他没有诚信。
    9、公司关门了,不多说。
    10、“世界这么大,我想去看看”类原因。
    世界这么大,我想去看看。潜台词是什么,老子就是不想干了,你管我什么原因,我需要告诉你吗,就是干够了,烦了,腻了,不奉陪了。这种离职在HR看来是属于冲动型,忠诚度较低,可以预见在职场上有很大的不稳定隐患。相比其他8种情形,这种情况可以归结为员工自己作的,不太负责任的行为。如果企业正式用人之际,确实会造成一定的不利影响。所以国家也并不估计这种行为吧。
    通过总结,人们惊奇的发现,辞职的原因中,员工不情愿不得已的情形十分天下占其九啊。也正应了那句,人生不如意十之八九吧。如果我们以点带面来判定辞职都是不负责任的不敬业的行为,是不是有点以偏概全了呢。
    我们在企业里也常常制定一些制度,对制度的设计和实施也不陌生。制度往往是带有规范性和约束性以及引导性,但更需要有一个群众能接受的底线。比如说,有的公司鼓励员工加班,而不愿意支付加班工资。满口的礼义道德,无私奉献,然后写到制度里,让员工遵守制度。这明显是不能服人的,也不会收获一支忠诚的员工队伍。所以一般来讲我们设计制度都有一些基本的原则:1、尊重客观事实,尊重实际情况。2、尊重基本规律,遵循规律制定政策。3、尊重人,以人为本。4、奖惩要有理有据有尺度。5、带来正面的引导和激励。6、合法,法规是不能碰的红线。7、还有很多,涉及不到今天内容,就不多说了。
    关于话题的讨论就到这里了,总的来说完事要有个度,并且要根据情况区别对待,不能一棒子打死一批。辞职的情形有很多,我们在引导员工敬业和忠诚的时候,可以通过政策来引导,但这个政策一定要用到点子上,有针对性的解决问题。如果不能做到客观公正,还不如不要有任何作为。因为这件事本来就是个人在自由市场需求发展的自然表现结果。频繁离职的人,在就业中本来已经不受欢迎,已经付出了实际代价。所以,就像市场经济一样,人才交流也已经形成了公开透明的市场环境,具有自身的运作规则和自然秩序,人为干预需要谨慎再谨慎。
    先不管这个政策会不会落实,受此启发,我倒想到了一些关于HR工作的好建议。因为真爱去选择一家公司工作可能不多,但因为真爱去选择一个恋人的可信度高出很多。所以,以后面试的时候我们能这样来问了,请问你谈过几次恋爱,只要不从一而终的,就被列入失信名单。说好的真爱,约定的承诺都能抛到脑后,这难道不比离职失信来判断一个人的诚信更可靠吗。用这个方法来判定个人信用,从理论上来讲,应该比离职要更加科学。HR小伙伴们,这样的问题,你们觉得开得了口吗?(文:仲丹,高级人力资源管理师,三茅人力资源网专栏作家,人力资源实战派,管理学研究生,简单实用主义求索者。专栏代表文章:《BSC推行,考虑要实际,落地要实用》、《高新技术型企业经营困局与阿米巴模式应用探索》等。擅长HR领域:人力资源战略、组织与人才建设、招聘、绩效、劳动关系管理。)